Per condurre insieme le economie e le società verso una maggiore prosperità, il settore pubblico e quello privato dovranno affrontare i fattori che portano allo spreco delle capacità e del potenziale umano, questo perché uno dei beni più preziosi di ogni economia è il capitale umano, e lo sviluppo delle competenze degli individui e la loro capacità di trovare un lavoro che corrisponda al loro potenziale modificano i fattori di produttività economica.

Per sfruttare il potenziale umano, i leader dovranno spostare i talenti dalle aree di declino a quelle di crescita dell’economia. Essi infatti saranno chiamati a creare sistemi efficaci per migliorare le competenze dei lavoratori in base alla domanda di competenze emergenti, ampliando l’accesso e l’offerta di riqualificazione e upskilling attraverso investimenti del settore pubblico e privato e per garantire che tali sforzi da parte dei lavoratori siano ricompensati con adeguate opportunità di lavoro. Per realizzare tali investimenti, le imprese e i governi dovranno accompagnare questi sforzi con politiche che garantiscano che i lavoratori siano in grado di prosperare sulla base del merito piuttosto che dell’errata allocazione del talento dovuta a strati sociali o a caratteristiche come la razza o il genere, rafforzando il legame tra reddito personale e produttività ed espandendo le reti di sicurezza per alleviare la tensione economica durante i periodi di transizione.

Da misure temporanee di politica pubblica a soluzioni a lungo termine

In risposta all’attuale crisi sociale ed economica, i Paesi di tutto il mondo hanno annunciato pacchetti di misure fiscali e monetarie di emergenza, e la pandemia ha portato all’adozione temporanea di misure volte a migliorare le reti di sicurezza sociale per i lavoratori e le famiglie in diverse economie.

Secondo recenti stime del FMI (Fondo Monetario Internazionale), sono stati stanziati quasi 11.000 miliardi di dollari attraverso misure di impulso fiscale diretto e misure di liquidità volte a sostenere le famiglie e le imprese durante la crisi.

La tempestività e l’adattabilità dei meccanismi di trasferimento di denaro contante li hanno resi uno strumento fondamentale da utilizzare nel contesto odierno causato dal COVID-19, motivo per cui diversi governi in tutto il mondo hanno ampliato l’offerta e la copertura dei regimi di protezione sociale utilizzando questo specifico meccanismo.

Tuttavia, la maggior parte delle misure di trasferimento di denaro contante attuate sono limitate nel tempo, infatti si registra che tali meccanismi durano tipicamente da uno a tre mesi, e solo il 16% dura più di tre mesi.

Mentre queste misure temporanee forniscono un’ancora di salvezza ai lavoratori durante questa crisi e in vista di una futura ripresa, la necessità di una risposta urgente dovrebbe essere trasformata in un impulso per migliorare i meccanismi permanenti di protezione sociale.

I nuovi dati dell’OCSE mostrano la crescita dell’occupazione prevista per un certo numero di economie nel 2019-2020 se i Paesi sperimenteranno una potenziale seconda ondata di infezioni da COVID-19.

Negli ultimi anni diversi Paesi hanno sviluppato meccanismi di finanziamento innovativi per finanziare la riqualificazione dei lavoratori. Singapore ha recentemente completato la sua Skills Future Initiative attraverso l’implementazione di Enhanced Training Support Package (ETSP) per sostenere i lavoratori e le organizzazioni negli investimenti per la riqualificazione e l’upskilling durante la pandemia.

Il pacchetto include un aumento dei finanziamenti per supportare le retribuzioni dei dipendenti assenti e i corsi tra le industrie duramente colpite dalla pandemia.

Alla fine del 2019, la Francia ha creato un conto competenze individuali, per cui, nell’ambito del programma “moncompteformation. gouv.fr” (“MySkillsAccount”), 28 milioni di lavoratori a tempo pieno e part-time riceveranno 500 euro all’anno direttamente sul loro conto competenze, da spendere per l’aggiornamento professionale e l’apprendimento, mentre i lavoratori poco qualificati e quelli con esigenze speciali riceveranno fino a 800 euro all’anno, con un tetto massimo rispettivamente di 5.000 e 8.000 euro.

Il ministero danese dell’Occupazione ha introdotto una serie di misure volte a fornire ulteriori opportunità per l’aggiornamento delle competenze e un’istruzione incentrata sul lavoro, destinate ai lavoratori licenziati a seguito dell’impatto economico della pandemia.

In primo luogo, sia i lavoratori qualificati che quelli non qualificati che perseguono una formazione professionale ricevono il 110% dei loro abituali sussidi di disoccupazione. Inoltre, il governo danese ha ampliato il campo di applicazione del suo attuale programma di apprendistato, prolungando al tempo stesso il suo programma di rotazione del lavoro, rendendo possibile l’accesso di un maggior numero di lavoratori non qualificati a opportunità di riqualificazione.

Dall’impiego delle risorse umane alla valorizzazione del potenziale umano

In collaborazione con l’International Business Council (IBC) il World Economic Forum ha definito una serie di metriche chiave che possono tracciare come le aziende stanno creando un valore più ampio e a lungo termine attraverso un investimento nel capitale umano e sociale.

Le persone sono al centro di tutte le organizzazioni come:

  • investitori,
  • lavoratori,
  • clienti,
  • fornitori,
  • distributori

Il benessere, la produttività e la prosperità degli individui sono al centro di tutte le economie e le imprese di successo.

L’ingegno umano è al centro del vantaggio competitivo delle aziende e nessuna azienda può prosperare a lungo se si dimostra dannosa per il tessuto sociale che la circonda. Nel quadro delineato nel documento Measuring Stakeholder Capitalism, il Forum in collaborazione con l’IBC ha identificato una serie di misure chiave che seguono la rappresentanza dei dipendenti per fascia:

  • d’età,
  • sesso,
  • categoria etnica e razziale
  • l’equità retributiva tra questi diversi gruppi;
  • i livelli salariali pagati all’interno dell’organizzazione in rapporto al salario minimo locale
  • il rapporto tra la retribuzione del CEO e la retribuzione media dei dipendenti;
  • le ore di formazione intraprese dai dipendenti;
  • l’investimento medio nella formazione da parte dell’azienda.

Oltre a queste misure fondamentali, il rapporto delinea gli standard di base di un buon lavoro, come la garanzia della salute e della sicurezza, nonché l’eliminazione del lavoro minorile e del lavoro forzato.

L’indagine Future of Jobs mostra che il 66% delle aziende ritiene di poter vedere un ritorno sull’investimento entro un anno dal finanziamento della riqualificazione per il dipendente medio.

Rimane tuttavia preoccupante il fatto che l’indagine rivela anche che solo il 21% delle aziende dichiara di essere in grado di utilizzare i fondi pubblici, e solo il 12% e l’8% collaborano rispettivamente tra le aziende e all’interno dei settori.

Stime precedenti hanno dimostrato che le aziende possono riqualificare autonomamente alcuni dipendenti con un ritorno positivo sull’investimento; tuttavia, i dipendenti che sono più perturbati e con la maggiore necessità di riqualificazione hanno probabilmente bisogno di un investimento maggiore.

Negli ultimi anni diverse aziende hanno sperimentato una serie di approcci per la riqualificazione e l’aggiornamento delle competenze.

Il ruolo delle imprese in un programma di questo tipo può essere quello di guidare direttamente tali sforzi e definire l’approccio alla riqualificazione e all’aggiornamento delle competenze.

In altri casi, le aziende possono avere un ruolo di supporto, accettando di ridefinire il loro approccio all’assunzione e di accettare candidati che sono stati riqualificati attraverso nuovi tipi di credenziali.

Un esempio è fornito da Coursera for Government. All’inizio della pandemia COVID-19, un certo numero di paesi ha registrato un’impennata della disoccupazione. I governi di oltre 100 paesi hanno fornito l’accesso alla piattaforma ai cittadini che cercavano di acquisire nuove competenze e credenziali per rientrare nella forza lavoro.

I programmi collegavano i laureati direttamente con le aziende locali che accettavano di accettare tali credenziali come base per le decisioni di assunzione. Da aprile, questo programma ha raggiunto i 650.000 lavoratori disoccupati che si sono iscritti a oltre 2,5 milioni di corsi che forniscono le competenze necessarie per lavori in rapida crescita nei settori dell’informatica, della sanità e delle imprese.