La gestione delle risorse umane sta affrontando una fase di deciso cambiamento: le innovazioni in atto richiedono nuovi ruoli professionali e nuovi modelli organizzativi. Lavorare sulle competenze digitali e sul benessere dei propri dipendenti diventa quanto mai fondamentale. Ma anche i processi all’interno della stessa direzione HR sono destinati ad evolvere, in una logica sempre più agile, sempre più digitale.

Com’è cambiato il mondo HR

Alcune aziende italiane (Reale Mutua Assicurazioni, Fastweb, AirLiquid, Enel, Humanitas, ecc.) hanno già introdotto vari cambiamenti promuovendo una cultura manageriale più social, avvalendosi dell’utilizzo di piattaforme collaborative per agevolare le persone a lavorare insieme e favorire la “contaminazione” superando la struttura gerarchica; usando soluzioni applicative interamente in cloud, app di recognition per favorire il riconoscimento del lavoro svolto tra colleghi, social platform per amplificare la condivisione e la diffusione del sapere aziendale; lo smart working, una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.

Le tecnologie ritenute più utili per la digitalizzazione HR fanno riferimento a: App Mobile; HCM Software; HR Analytics (People Analytics); Intelligenza Artificiale.

Il modello nordeuropeo

Attualmente sono i Paesi del Nord Europa a guidare la classifica degli innovatori europei: lo studio Digitizing Europe del Boston Consulting Group dimostra che le economie delle nazioni definite apripista (tra cui la Danimarca, Belgio, Finlandia, Norvegia) sono in misura maggiore guidate da attività economiche connesse a Internet e informazioni e al settore ICT. Esse sono caratterizzate da una popolazione relativamente poco numerosa con alti livelli di digitalizzazione, mercato innovativo e dipendente dalle esportazioni.

Le innovazioni nello scenario nordeuropeo non riguardano solo la digitalizzazione, ma anche la messa a punto di strategie politiche per la tutela delle risorse umane, ne è un esempio il modello danese e svedese della flexicurity, che fa riferimento ad uno stato di sicurezza occupazionale per il dipendente, favorendo l’incontro tra la domanda e l’offerta, permettendo comunque alle aziende di adattarsi alla flessibilità del mercato del lavoro.

Il benessere dei lavoratori è essenziale per le aziende, dato che si riflette sulla motivazione e sulla produttività. Per questo motivo, sempre più aziende stanno adottando iniziative di welfare aziendale.

Fanno da apripista anche in questo campo, le aziende del Nord Europa: principalmente la Danimarca, dove l’ambiente lavorativo è basato su una struttura organizzativa orizzontale che favorisce la comunicazione e il confronto tra i vertici e i dipendenti, dove regna l’informalità, evidente nella tendenza a chiamarsi per nome tra dipendenti e manager, che promuove l’assenza della percezione di una gerarchia. Questo tipo di struttura, definita flat, comporta un elevato tasso di comunicazione e di responsabilizzazione all’interno dei luoghi di lavoro.

Un altro fenomeno presente nelle aziende danesi riguarda la negoziazione di alcuni elementi contrattuali, quali orario flessibile, paga, vacanze e altre questioni che non sono regolate dalla contrattazione collettiva, ma che vengono definiti in un confronto diretto tra datore di lavoro e dipendente.

L’importanza del work-life balance

Da ciò si evince un’attenzione particolare legata al work-life balance: con questo concetto si intende generalmente l’accettazione e il rispetto del diritto di un individuo di godere di una vita soddisfacente dentro e fuori l’ambiente di lavoro. Le giornate lavorative in Danimarca iniziano alle 8 del mattino e terminano alle 16, per permettere ad ogni lavoratore di godersi la propria vita privata; non esistono gli straordinari, poiché danno l’impressione di una cattiva gestione del tempo, tempo che ognuno può amministrare a seconda delle proprie esigenze (flexi time, job sharing, part time, telelavoro).

I dipendenti inoltre, godono: di assegni familiari o altri tipi di servizi volti al supporto di coppie con figli o genitori anziani (si pensi ad esempio alla possibilità di beneficiare di asili nido convenzionati o semplicemente alla possibilità di usufruire della mensa aziendale per il pasto da consumare per cena con la famiglia); di programmi che favoriscono i periodi di maternità/paternità; e di un supporto al benessere psicologico attraverso consulenze ad hoc e programmi di assistenza.

Una situazione simile la ritroviamo in Svezia dove esemplificativo è il caso della società di musica online, Spotify, che offre:

  • congedo ai neo-genitori con il 100% di stipendio per 6 mesi;
  • ambiente di lavoro allestito in modo piacevole e confortevole, dotato di aree relax, palestre, gaming room, music room, ecc. per stimolare la produttività e creatività nei lavoratori;
  • la possibilità di scegliere le proprie festività, per favorire l’integrazione tra culture diverse.

Ed infine, restando nell’ambito del benessere e dell’attenzione ai dipendenti, interessante in Norvegia (caso Tandberg, nel settore dell’elettronica) la nascita di una nuova figura professionale: il Chief Culture Officer, il capo della cultura aziendale. Una figura cross che è al tempo stesso direttore delle risorse umane, membro del board direttivo, capo della comunicazione interna. Una sorta di garante dei valori corporate. L’obiettivo del Chief Culture Officer è quello di sviluppare e coltivare una cultura forte all’interno dell’organizzazione che si basi sui valori aziendali e che sia in grado, al tempo stesso, di evolversi di pari passo con le esigenze del management e dei dipendenti.